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どの業界にも通用する人材育成の考え方【人材を人財にする方法】

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困っている人
人材育成が思うように進まなくて困ってるんだけど・・
人材育成は本当に難しいよね。では、どの業界でも通用する大事なポイントを解説するね
MASA

こんにちはMASA@2103ou_masuke)です。

人材育成に関しては、どの業界もどこの会社も悩みが尽きることのないテーマだと思います。

人材が会社の将来を決めると言っても過言ではないくらい、経営者にとっては大事なテーマですよね。

そこで今回は、人材の育成方法や考え方について解説していきたいと思います。

私自身、飲食店などの店長として4年、経営者として4年半、不動産会社の役職者として3年間、人材育成に注力してきて、辿り着いた考え方を紹介します。

どの業界にも通用する、最も大事な部分を解説していきますので、ぜひ最後まで読んでみてください。

 

「人罪」と「人在」と「人材」と「人財」

そもそも、実は4種類の人材があることをご存知ですか?

「人材ではなく人財」などということはよく聞きますが、「人罪」「人在」「人材」「人財」と私は区別しています。

「人罪」は、罪な人ですから、トラブルを起こして人に迷惑をかけたり、パワハラ・セクハラをしたり、会社や人の悪口ばかり言ったりするなど、会社にとって良いとは言えない人です。

「人在」は、存在する人ですから、ただそこにいるだけといった人です。

「人材」は、材料ですから、仕事はきっちりできて、技術も知識もありますが、もし辞めてしまっても他の人で補えるような人です。

「人財」は、財産となる人ですから、代わりはいないような、会社にとって貴重な存在の人です。

さて、会社としては当然「人財」を作るために、教育を日々頑張っているわけです。

この記事でお伝えするのは、ここでいう「人在」と「人材」を「人財」にするための方法です。

「人罪」に関しては、

①時間がかかりすぎること

②逆効果になる可能性が高いこと

③教育している間にも会社にとって悪影響になること

を理由に、きちんと話し合ってやめてもらうようにすることをおすすめします。

私はいつも従業員に、どんなに仕事ができなくても、人間性に問題がなければできるようになるまで面倒を見るが、店にとって悪影響を及ぼす人間には辞めてもらうと公言していました。

社会人としてではなく、人としての人間性を育成するのは、就職する前までの話であり、限られた時間と効率および会社のことを考える上では、当然のことです。

では、「人在」と「人材」を「人財」に変える方法をお伝えしていきます。

ポイント

人材には4つの意味があり、人罪には辞めてもらう。

 

どの業界にも通用する人材育成【人材を人財にする方法】

私はもともとヤクルトや阪神で監督を務めた野村監督が大好きでした。

理論的なのに人情的、そしてユーモアあふれるサービス精神旺盛な監督でした。

しかし、今まで野村監督の本を読んだことはなかったので、初めて読んでみました。

するとおこがましいのですが、私と考え方がとても似ていてびっくりしました。

監督を任せられて、まず初めに教えることは野球ではなく、人生論や考え方のような人間教育だったようです。

実は私も会社や飲食店で教えていることは、業務のことではなく、主に人間力を高めるようなことでした。

なぜならば、すべての基になるのが人間力であり、そもそもその力がないと、何を教えても無駄だからです。

さらに言えば、私はその場だけで通用するようなことを教えるつもりはなく、どこで何をやっても役に立つようなことを教えてあげたいと思うからです。

そして野村監督もまずは、「人づくり」をするという考えのもと、「人生」と「仕事」は常に連動しており、人生論が確立されていない限り、いい仕事はできないということを肝に銘じるようにといった指導を遂行してきました。

人生論の確立とは、目的をはっきりさせることだと個人的には解釈しています。

目的意識を持つとは、なぜ野球をするのか、なぜその仕事をしているのか、ということです。

これがはっきりしていない人は、まずもって良い仕事はできないでしょう。

私自身、5つの会社で仕事をしましたが、すべての仕事において、始める前に目的をはっきりと定めていたので、これだけの結果が残せたのだと思います。

一人一人と面談し、なぜこの仕事をしているのか、どうなりたいのかなど、目的をはっきりさせ、それを共有することが人材育成において最も重要なことなのです。

ポイント

目的をはっきりさせ、細かいことではなく人間力向上のための教育をする。

 

相手を尊重し、重要感を持たせる

人を指導する立場になると、人を自分が思うようにコントロールすることの難しさを感じることがあると思います。

人にこうしてほしいと強く思えば思うほど、厳しく言ってしまったり、相手に不快感を覚えさせることが多くなるように思います。

では、どのようにしたらよいのでしょうか。

人は誰もが自分を尊重してほしいという気持ちを持っています。

これは目的をはっきりさせるのと同じくらい大事なことですが、相手にもっと自分が思うように動いてほしいなら、その人に注目し、尊重し、重要感を持たせることです。

ある心理学者が、どうすれば現場の作業員がより熱心に働き、生産性を上げ、よりよい仕事をするかを調べるためにおこなった研究によると、作業員に関心を示す監督は、もっと働けと命令するタイプの監督よりも大きな成果を上げていることがわったそうです。

そして次のように報告しています。

生産性を上げるためにプレッシャーをかけるやり方は、たしかに一定の効果が期待できるが、最高の結果を出すには作業員の内的なモチベーションを高める工夫が必要であり、一人ひとりが人間として大切にされていると感じる労働環境で、仕事の進め方にある程度の裁量を与えてもらうと、作業員はより良い仕事をする。

人は期待に応えようとする習性があるため、ガミガミ言ってやらせようとするより、期待していることを伝え、裁量権を与えた方が、自ら進んで仕事をしようとするため、よりよい仕事ができるというわけです。

このことは、頭でわかっていても、なかなか実行することが難しいことではあります。

実際に私自身もこれがとても難しく感じましたが、上の立場にいる人は、このことを心得て努力する必要があります。

ポイント

相手に注目し、尊重し、重要感を持たせる。

 

まとめ

いかがでしたでしょうか。

叱ることももちろん必要ですが、叱る人に信頼感や尊敬の念がないと意味のないものに終わってしまいます。

時にはマイナスになることもあるでしょう。

経営者がおこなうべき人材育成は、細かい業務ではなく、人間力の向上であり、目的意識を持たせることです。

そして、相手を尊重し、重要感を持たせることで、自ら率先して会社の為に能動的な仕事をしてくれるようになるでしょう。

結局のところ、重要なのは一人一人と心から向き合うことなのかもしれませんね。

最後までお読みいただき、誠にありがとうございました。

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